ب: فرهنگ گروهی :

مشخصه‌ های این فرهنگ در دانشگاه، حفظ منافع اعضای دانشگاه است که بیشترین میزان استقلال حرفه­ای و مشارکت در مدیریت دانشگاه را به خود اختصاص می­ دهند. جایگاه فرهنگ گروهی روی انعطاف پذیری و سازمان درونی تأکید می‌کند.

ج: فرهنگ عقلایی :

مشخصه این فرهنگ دانشگاهی این است که هم جهت گیری به جهان خارج دارد و هم جهت دیگر نقش کنترلی دارد و بر به کارگیری خط مشی و دستورالعمل­های مساوات طلب در دانشگاه تأکید می­ نماید که توزیع عادلانه منابع و منافع را به همراه دارد.

د: فرهنگ سلسله مراتبی

مشخصه‌ های این فرهنگ دانشگاهی این است که هم جهت گیری درونی دارد و هم کنترلی است و روی قوانین، نظم­ها، استانداردها برای رسیدن به ثبات و کنترل تأکید می‌کند. نوع سازماندهی مبتنی بر نقش و تأکید بر مقررات و دستورالعمل­های اداری است. همچنین در الگوی سلسله مراتبی بر استقلال نسبی افراد تأکید و دانشگاه به عنوان یک نهاد نگریسته می­ شود (یزد خواستی و رجائی پور، ۱۳۸۸، صص ۵۳-۵۵).

۲) توانمندسازی روانشناختی: توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق می­ شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. وی‍ژگی اصلی توانمندسازی کارکنان، همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است (وکچیو،۲۰۰۰).

الف: احساس شایستگی؛ خود اثربخشی، شایستگی ویا خود کارآمدی به معنای اعتقاد افراد به قابلیت‌ها و تبحر لازم درخود برای انجام موفقیت آمیز یک وظیفه است به عبارت دیگرخود اثربخشی به عقیده فرد مبنی بر داشتن توانایی‌های لازم برای انجام دادن وظایف محوله دارد.

ج: احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری؛ مؤثربودن یا تأثیرگذاری به معنای وجود این باور در فرد است که نقش مهمی در جهت تحقق اهداف سازمان دارد. در استراتژی ها، راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ دارند و برآنچه اتفاق می‌افتد تأثیر می‌گذارند و موانع و محدودیت‌ها را تحت کنترل خود در می‌آورند(موی و همکاران^[۱۷]،۲۰۰۵).

د: احساس معناداری شغل؛ معناداری شغل اشاره ‌به این موضوع دارد که افراد، اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند. ‌به این معنا که اعتقاد دارند آنان در مسیری با ارزش حرکت می‌کنند (اپلبام و هانگر^[۱۸]، ۱۹۹۸).

هـ: احساس اعتماد به دیگران؛ به روابط بین فرادستان و فرودستان و در واقع به میزان اطمینان آنان به یکدیگر مربوط می‌شود. افراد توانمند اطمینان دارند که با آنان منصفانه رفتار خواهد شد. این افراد اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت به آنان آسیب نخواهند زد و اینکه با آنان
بی­طرفانه رفتار خواهد شد. وتن و کمرون ضمن تأکید بر چند وجهی بودن اصطلاح توانمندسازی ‌و تأیید ابعاد چهارگونه فوق، ‌بر اساس مطالعات میشرا^[۱۹](۱۹۹۲) بعد اعتماد به دیگران به آن اضافه کرده‌اند (به نقل از زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۶).

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی اصطلاحات:

1. منظور از فرهنگ سازمانی در این پژوهش عبارت است از نمره ای است که از پاسخ آزمودنی‌ها به ۴۳ سؤال پرسشنامه فرهنگ سازمانی کسب می‌شود.

مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی به شرح زیر است:

الف- فرهنگ توسعه ای: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسش­های ۱ تا ۱۳ پرسشنامه فرهنگ سازمانی کسب می‌شود.

ب- فرهنگ گروهی: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسش­های ۱۴ تا ۲۲ پرسشنامه فرهنگ سازمانی به دست می‌آید.

ج- فرهنگ عقلایی: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسش-های ۲۳ تا ۳۲ پرسشنامه فرهنگ سازمانی دریافت می‌شود.

د- فرهنگ سلسله مراتبی: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسش­های۳۳ تا ۴۳ پرسشنامه فرهنگ سازمانی کسب شود.

۲٫ توانمندسازی روانشناختی: توانمندسازی عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به ۱۲ سؤال پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر به دست می‌آید.

مؤلفه‌های توانمندسازی به شرح زیر است:

الف- شایستگی: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسش­های ۷- ۴- ۱ پرسشنامه اسپریتزر دریافت می‌شود.

ب- مؤثربودن: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسش­های ۱۲- ۳- ۲ پرسشنامه اسپریتزر کسب می‌شود.

ج- معنی دار بودن: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسش­های۱۰- ۹- ۵ پرسشنامه به دست می‌آید.

د- اعتماد: عبارت است از نمره ای که از پاسخ آزمودنی‌ها به پرسش­های ۱۱- ۸- ۶ پرسشنامه اسپریتزر کسب می‌شود.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۱-۲- مقدمه:

با توجه به اینکه در این پژوهش به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی پرداخته شده است، لذا این فصل به پنج قسمت تقسیم می‌شود که درقسمت اول به منظور فهم مبانی نظری پژوهش دو متغیر به بحث درباره‌ تعریف فرهنگ، تعریف سازمان، تعریف فرهنگ سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی، سطوح و ابعاد فرهنگ، انواع فرهنگ سازمانی، الگوها و مدل‌های فرهنگ سازمانی و در نهایت چگونگی ایجاد فرهنگ سازمانی پرداخته شده، در قسمت دوم تاریخچه توانمندسازی و تعاریف آن، رویکردهای مختلف توانمندسازی، ابعاد توانمندسازی، اهمیت توانمندسازی، مدل­ها، برنامه ها و چالش‌های توانمندسازی کارکنان، استراتژی‌های مربوط به توسعه و توانمندسازی کارکنان، دلایل توانمندسازی مورد بحث قرار می‌گیرد و در قسمت سوم، نتایج پژوهش‌های انجام گرفته در باب مفاهیم ذکرشده در داخل وخارج از کشور مورد تاٌمل قرار می‌گیرد و در قسمت چهارم ارتباط بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان مورد بحث قرار می‌گیرد و در پایان یعنی در قسمت پنجم، به جمع بندی مبانی نظری پرداخته می‌شود.

قسمت اول: فرهنگ سازمانی

۲-۲- تعریف فرهنگ:

فرهنگ واژه­ای فارسی و مرکب از دو کلمه «فر» و «هنگ» است. « فر» یک پیشوند است و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی ثنگ و به معنای کشیدن و وزن است. معنای ترکیبی آن ها نیز از نظر لغت به معنای بالا کشیدن و بیرون کشیدن است (منوریان و همکاران، ۱۳۸۷،ص ۹).

تیلور(۱۸۷۱)^[۲۰] نخستین تعریف جامع و علمی از فرهنگ ارائه نمود. او در تعریف انسان شناختی خود از فرهنگ می نویسد: «فرهنگ یا تمدن در معنای وسیع قوم نگارش عبارت است از کلیت در هم بافته­ای شامل دانش، هنر، اخلاق، قانون، آداب و رسوم و هر گونه قابلیت‌ها و عاداتی که به وسیله انسان به عنوان عضوی از جامعه کسب شده است. وندرزادن^[۲۱] فرهنگ را این گونه تعریف می‌کند: در مجموعه ­ای از رفتارهای آموخته شده برای تفکر، احساس و عمل است که از نسلی به نسل دیگر انتقال یافته و متضمن تجسم این الگوها در بخش های مادی است (شریف زاده و کاظمی، ۱۳۷۷،ص ۱۱).

۳-۲- تعریف سازمان: